События развивались стремительно: ускоренные формы обучения (курсы, конференции и массовые семинары по экономической тематике); учреждающиеся одна за другой академии профессий, службы занятости и кадровые агентства; поток объявлений об услугах по обучению и подбору персонала на страницах узкопрофильных изданий; освоение журналистами новых слов - кадровый консалтинг, рекрутинг и т.д. Так образовался новый для России рынок - рынок труда.
    Содержание собственных кадровых служб стало нерентабельным. Под именем кадровых агентств возникли новые структуры и освоили новые более эффективные технологии, позволившие им одновременно обслуживать множество компаний. Сейчас только в Москве их более 200.
    В сущности, стартовые условия для рекрутинга предельно просты: небольшой офис, несколько творческих менеджеров, вооруженных компьютерами, телефонная связь и наличие информационного поля1. Результат? Общая численность кадровых агентств растет.
    Ведь учредиться несложно. Куда труднее удержаться в занятой нише.

    Устойчивость компании складывается из многих факторов: среди них есть благоприятные (повышающие устойчивость компании) и рисковые (создающие ей угрозу). Ряд из них мы раскроем.
    Место, уже занимаемое компанией на рынке, оказывает едва ли не решающее влияние на ее устойчивость. Большой оборот - залог устойчивости и в перспективе, поскольку сама специфика рекрутинга ориентирована на повторный заказ и - более того - на его регулярность. Высокая технология работы характеризуется целым рядом факторов, из которых малый срок и высокое качество исполнения заказа также способствуют повторному заказу. Уровень постоянной клиентуры - авторитет, величина и устойчивость иностранных (либо российских) компаний. Вид и спектр исполняемых заказов: госзаказ - яблоко на блюдечке, голубая мечта многих агентств; абонентское обслуживание осуществляется по долгосрочным договорам, исполняя которые, агентство фактически играет роль отдела кадров сразу нескольких компаний (в выигрыше обе стороны: агентство получает стабильный доход, заказчик - значительные скидки); cпектр охватываемых услугами профессий обеспечивает диверсификацию услуг и сглаживает спады активности на обслуживаемых рынках, вызываемые различными экономическими причинами. Гарантия исполнения заказа - срок, в течение которого агентство обязуется безвозмездно восполнить несостоявшуюся или некачественно занятую вакансию (такая гарантия открывает перспективу перехода клиента на абонентское обслуживание). Диверсификация деятельности предполагает сочетание различного рода услуг (например, кадрового консалтинга и обучения).
    Важнейший из рисковых факторов - государственное регулирование. Пока не существует нормативных документов, регламентирующих, например, цену услуги, оказываемой агентством. Но это - пока. На других рынках (банков, регистраторов) прецеденты имеются, и правила игры в любой момент могут измениться. За этим (знакомый сценарий!) - слияние, поглощение, монополизация2.
    Второй по значению фактор риска - спады активности на обслуживаемых рынках: сезонный и экономический. Способ страхования от этого вида риска - все та же диверсификация деятельности (и в первую очередь совмещение рекрутинга с обучением). Некорректная работа заказчика - вот вечный фактор риска. Он выражается в параллельной выдаче заказа нескольким агентствам и неисполнении обязательств (в частности, неоплате) по договорам. Еще один, ожидаемый фактор риска - повышение требований к качеству этих услуг. Повышенный спрос на рекрутинг побудил многие ВУЗы внести в свои программы подготовку менеджеров по персоналу. Их приток на рынок пойдет в двух направлениях: в кадровые агентства и непосредственно в отделы кадров заказчиков.
    Специализация - то, к чему стремится, но чего не всегда в полной мере достигает каждое агентство. Она обу-словлена многими факторами: наличием авторитетного (в том числе иностранного) партнера, полнотой представлений о каком-либо рынке, объемом связей и т.д. Фактическая специализация может быть ориентирована на область деятельности (обслуживаемый сектор рынка), уровень профессионализма подбираемых специалистов, обслуживание российских (либо иностранных) компаний3.
    Подбираемые специалисты делятся на следующие уровни: высший управленческий персонал (top-management); средний управленческий персонал (line-management); специалисты низших звеньев - секретари, охранники, водители и т.п. Для каждой градации существуют своя технология отбора, виды и уровни тестирования.
    Но наиболее доходным считается head hunting - <охота за головами>, умение склонить необходимого кандидата к смене работы. История профессионального head hunting полна романтических, а иногда авантюристических моментов. Во время краха гитлеровской Германии охотились за ракетчиками, после развала СССР - за физиками-ядерщиками, дипломатами, сотрудниками внешнеэкономических организаций. За головами же финансистов охотятся ежедневно.

    Кто же на фондовом рынке удостаивается этой неординарной охоты, в которой и жертва выигрывает?
    Портфельный менеджер - интеллектуальная элита фондового рынка - тот, кому банком или инвестиционной компанией доверены временно свободные активы; кому поручено установление объема, формирование и последующее управление портфелем ценных бумаг, выбор их оптимального сочетания в целях решения главной задачи: максимизации дохода при минимизации рисков.
    На рынке труда портфельный менеджер - товар штучный. С необходимым опытом работы в финансовых структурах от 3 до 5 лет, по разным оценкам, насчитывается не более 80 специалистов. Их характеристики - в базах данных агентств. Оклад такого специалиста очень и очень высок, а гонорар кадрового агентства за удачную кандидатуру - выше стандартных 20% от годового дохода специалиста. И это оправданно, ибо, приобретая авторитетного портфельного менеджера, компания одновременно получает его клиентуру и повышает свое реноме.
    Основные критерии при подборе специалиста: уровень и авторитет компаний, в которых работал кандидат; сумма сделок, проводимых им в месяц; математическое образование в сочетании с экономическими знаниями; ряд других факторов. Все они выясняются в процессе собеседования, которое проводит профессионал не менее высокого уровня.
    Трейдер - лицо, непосредственно осуществляющее сделки по ценным бумагам. Определяющим моментом при оценке квалификации трейдера является сумма сделок, проводимых им в месяц. Для высококвалифицированных специалистов она составляет до 1 млрд долл. Но таких на российском рынке не более 100.
    Подавляющее число трейдеров, работающих более двух лет, составляют молодые люди с математическим (мехмат МГУ) или техническим (МИФИ, МФТИ, МВТУ и др.) образованием, владеющие основами экономических знаний. Если трейдер работает на валютном рынке, предпочтительны знания международных валютно-экономических отношений (МГИМО, ИСАА). Готовят трейдеров и сами банки, проводя перспективных кандидатов через систему стажировок (на должности помощника трейдера по оформлению сделок) и семинаров (с выездом за рубеж). Широко практикуется приглашение на вечерние часы студентов 3-4 курсов упомянутых институтов.
    Трейдер - ведущее звено в связке <трейдер-аналитик>, обеспечивающей эффективную работу компании.
    Аналитик обеспечивает информационную поддержку решений, принимаемых портфельным менеджером и трейдером. Предмет анализа - как финансовое состояние конкретной компании, так и качественное состояние рынка акций в целом.
    В арсенале аналитика - широкий набор средств от математических теорий (вероятностей, игр, катастроф и т.п.) до практических методов (фундаментальный и технический анализ). Индикаторы рынка, уровни сопротивления и поддержки; кривые динамики котировок - это элементы мозаики, из которых фондовый аналитик складывает суждение о рынке, ибо конечная цель любого анализа - прогноз.
    Оклад фондового аналитика ниже, чем у портфельного менеджера. Для определения уровня квалификации аналитика разработано много тестов, выявляющих способность кандидата делать логические выводы и сопоставлять большое число, на первый взгляд, несвязанных фактов.

    Общую ситуацию на рынке труда и возможности, которые он предоставляет кадровым агентствам, мы рассмотрели. Посмотрим, как по-разному реализуются они конкретными агентствами.
    Alma mater
    Даже эскизный портрет этой компании набросать сложно. Причиной тому - парадокс! - избыток информации. И всеобъемлющая уникальность самого явления - группа <ТРИЗА>. Она заявлена уже в имени компании аббревиатурой слов: труд, инициатива, занятость, символизированных в логотипе тремя треугольниками, внутри одного из которых земной шар. Претензия, как говорят, налицо - и небезосновательная. Восемь лет назад компания одной из первых вышла на рынок и с тех пор бессменно лидирует на нем по большинству показателей. На московском рынке группа <ТРИЗА> представлена 15 (!) кадровыми агентствами, да и более десятка ныне самостоятельных - выходцы из нее.
    <ТРИЗА> - компания-конгломерат, включающий в себя: ряд долевых специализированных изданий (<Персонал>, <Служба персонала>, <Биржа труда> и др.); более 20 филиалов в крупных промышленных центрах России; центр дополнительного и профессионального обучения; студию цветового анализа и дизайна; стажировки для кадровиков; клубы профессионалов; выигранные тендеры на мониторинг профессии.
    Рынок многим обязан <ТРИЗЕ>. Статистические методы, кривые спроса, таблицы динамики заработной платы по различным компаниям и специальностям - все это широко и прочно вошло в практику роcсийского рекрутинга. Максимальную эффективность технологии <ТРИЗЫ> обеспечивает централизованное управление. Мощный информационно-аналитический центр и единый кадровый банк позволяют охватить широкий спектр специальностей (прежде всего в области финансов и ценных бумаг), мобильно сосредоточивать и распределять усилия по исполнению ответственных заказов в максимально сжатые (важнейшая характеристика!) сроки. А внешняя специализация (агентств) и внутренняя (менеджеров) по направлениям лишь облегчают эту задачу.
    Будущее компании определяют более чем три <за>. Международный авторитет (членство в трех крупнейших кадровых ассоциациях; собственное информационное поле; восьмилетний опыт работы на рынке (до 75% заказов - от постоянных клиентов); учебный центр, готовящий специалистов в области логистики (транспортировка - доставка грузов, таможенные услуги и др.); наличие госзаказа - кадровый консалтинг на ОАО <Москвич> (а в перспективе - на ЗИЛе и Тушинском машиностроительном заводе); абонентское обслуживание более 20 предприятий Москвы (<Микомс>, <Кристалл>, Бирюлевский и Черкизовский мясокомбинаты и др.) - все работает на лидера, все гарантирует его устойчивость и в перспективе.
    Можно ли конкурировать с лидером?
    Консалтинговая компания <Евроменеджмент> создана в 1995 г. Численность персонала - 50 человек. Все они выпускники психологического факультета МГУ. <Евроменеджмент> - действительный член Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). Имеет дочернюю фирму <Бонэко>, специализирующуюся на подборе технического и обслуживающего персонала.
    За два года существования компания в рейтинге рекрутинговых агентств заняла одно из ведущих мест. Журнал <Профиль> (№ 18'97) считает его третьим. По итогам 1996 г. компания выполнила около 400 заказов коммерческих и государственных фирм. Из них top-management - 25%, руководителей среднего звена и квалифицированных специалистов - 54%. Постоянные клиенты ЗАО: ОНЭКСИМ Банк, Менатеп, Мост-банк, АО <Международное экономическое сотрудничество>, МОСНар-банк, Межкомбанк, Альфа-банк, Диалогбанк, Русский банк развития, AIG-Brunswick, Capital Management, Тройка Диалог, Евросиббанк, <СД-Брокер> и др.
    Секрет стремительного прорыва компании на рекрутинговый рынок - совершенство технологии. Один из первых заказов компании - абонентское обслуживание крупного российского холдинга, включающего в себя более 20 дочерних фирм и несколько банков. Фактически <Евроменеджменту> поручалась миссия кадровой службы холдинга, и он стал ею. На этом <полигоне> были отработаны все будущие козыри: умение сформировать административно-функциональную структуру, штатное расписание, должностные инструкции, упорядочить информационные потоки и, наконец, полностью укомплектовать фирму клиента квалифицированным персоналом. Так была заложена основа высокой технологии работы. Впоследствии она дополнилась экспресс-диагностикой психофизиологического состояния кандидата при предъявлении к его должности специфических требований, а также использованием детектора лжи и многим другим. При этом абонентское обслуживание клиентов стало приоритетной формой работы.
    Отметим, появление подобных компаний на рынке - тенденция.
    Портрет в двух лицах
    Каждая компания приходит на рынок своим путем, занимает на нем самую перспективную нишу, находит себе самые надежные способы страхования от имеющихся рисков.
    Центр профессиональной подготовки <Плюс> начал путь к кадровому консалтингу со своей основной деятельности - подготовки и переподготовки специалистов. По окончании учебы их надо было трудоустраивать, и в соответствии с принятым кодексом чести центр делал это безвозмездно.
    В процессе трудоустройства установились контакты с фирмами, работающими в различных сферах бизнеса. Появились выгодные заказы. Перспективы новой услуги стали очевидны. На базе центра было создано одноименное кадровое агентство. Он начал выступать на рынке в двойном качестве.
    Центр профессиональной подготовки <Плюс> является некоммерческим учреждением дополнительного образования. Учрежден в 1990 г. Площадь собственной учебной базы - 200 кв. м. Имеет высококвалифицированный преподавательский состав и учебные программы, отвечающие современным требованиям. В числе услуг, оказываемых центром, - проведение семинаров по повышению квалификации специалистов в России и Швейцарии, а также заключение договоров с банками и инвестиционными компаниями на подготовку сотрудников для получения аттестата Минфина I категории.
    Агентство по подбору персонала <Плюс>, как и учебный центр, на рынке - семь лет. Внушительный срок работы, обширные контакты, аудитория слушателей учебного центра позволили агентству создать уникальную базу данных по широкому спектру специальностей. В числе постоянных заказчиков - <БиЛайн>, <Нью-Йорк технолоджис>, <Данон>, РАО <Газпром>, World International, White Hall, страховая компания <Росно>; банки - <Рикк-банк>, <Московский банкирский дом> и др.
    Технология работы в числе прочего включает профессиональное и психологическое тестирование кандидатов, юридическое консультирование фирм-заказчиков по вопросам трудового законодательства, консультации по конкретной вакансии с учетом должностных функций, гарантированный выбор из нескольких кандидатов5. Среди услуг, оказываемых агентством, - подбор штатного персонала с разработкой должностных инструкций, а также сбор конфиденциальной информации по ведущим специалистам.

    Анализ ситуации на рынке труда показывает, что это - новое для российской экономики! - явление уже состоялось. Для агентств, опирающихся на треугольник устойчивости (прочное место на рынке, <живой> источник кадров, собственное информационное поле), пожалуй, имеется единственный серьезный риск - отмена рыночных отношений.
    Надеясь, что этого все же не произойдет, отметим реальные факты, свершившиеся на главном из обслуживаемых рынков - финансовом.
    Во-первых, российская экономика вступает в новый этап развития, когда первостепенное значение имеет не просто владение капиталом, но умение эффективно распоряжаться им, т.е. получать дополнительный доход за счет применения более совершенных методик. И в этой связи интерес инвестиционных компаний к профессиональному рекрутингу будет и далее возрастать.
    Во-вторых, укрупнение работающих на нем структур (банков, регистраторов и др.). Содержание собственной кадровой службы уже не кажется для них нерентабельным, и, более того, возникает соблазн повысить свою рентабельность, предложив эти услуги другим. Иначе говоря, досточно велика вероятность появления на рынке мощных агентств (на базе холдингов), способных провести широкомасштабную рекламную кампанию, активный промоушен и другие приемы конкуренции. И в этом смысле пример компании <Евроменеджмент> показателен.
    В-третьих, докатившаяся до России азиатская волна кризиса мирового рынка, создавшая ситуацию, когда необходимо было принимать экстренные меры по спасению внушительных сумм, в очередной раз высветили значение и роль профессионалов в принятии этих решений. И многие руководители это осознали. Надолго ли?
    В-четвертых, смещение финансовых интересов в сферу производства и в регионы. В этих же направлениях пойдет перераспределение капитала и трудовых ресурсов, а значит, повысится спрос на финансистов-практиков.
    Итак, грядет активизация рынка труда с одновременным обострением конкуренции на нем.
    Опускайте забрало!

    Автор благодарит руководителей и сотрудников ряда кадровых агентств за консультации и помощь, оказанные в подготовке этой статьи: Александра Хананашвили (<Империя кадров>), Елену Лешукову (<Евроменеджмент>), Антона Стороженко (Unistaff) и др.